INSERM – Institut National de la Santé et de la Recherche Médicale

« Nous voulions mettre en place un parcours de formation pour le déploiement de nouvelles missions au sein de la DRH »

Le contexte de la recherche publique en France a fortement évolué et de plus en plus d’agents chercheurs, mais aussi le personnel administratif se posent des questions quant à leur poursuite de carrière. Face à ce constat, la direction des Ressources humaines de l’Inserm a décidé de créer une nouvelle fonction de chargé(e) de développement des ressources humaines afin de mieux accompagner ces agents en questionnement. Au regard de ce projet, la principale question qui se posait était :

Comment accompagner le développement de carrière dans un contexte aussi spécifique que celui de la recherche publique en France ?

Laura Gouget, chargée de formation au sein du Bureau de la formation continue de l’INSERM :

« L’établissement avait intronisé une nouvelle fonction de chargé(e) de développement des ressources humaines. Notre rôle au bureau de la formation continue était d’accompagner cette fonction en mettant en place un parcours de formation pour permettre le bon déploiement des missions rattachées à cette fonction. Dans le même temps nous avions noté de nouveaux besoins émis par les agents et dont nous devions apporter des réponses : de la difficulté à recruter, une perte de sens au travail grandissante, des souhaits de changement de vie professionnelle ».

Créer une pratique d’accompagnement en évolution professionnelle commune et homogène

Par la création d’une nouvelle fonction de chargé(e) de développement des ressources humaines, il était attendu que les personnes en charge de cette fonction puissent déployer une méthode d’accompagnement claire avec des objectifs précis et adaptée à la spécificité des établissements de recherche publique. L’enjeu de cette mission était de proposer une formation sur-mesure à un public très hétérogène en matière d’expérience d’accompagnement et de profils, allant de nouvelles recrues novices à des agents expérimentés de plus de 10 ans. En effet, cette fonction était parfois déjà assurée par les conseillers RH ou les chargés de formation en place. L’objectif recherché par l’Inserm était de créer une pratique d’accompagnement commune et homogène. Cela peut être un enjeu lorsque des pratiques sont déjà en place depuis un certain temps.

Se baser sur l’expérience de terrain pour éclairer et structurer les pratiques

Pour favoriser des pratiques de conseil homogènes il est préférable que les professionnels reçoivent le même niveau de formation, les mêmes outils et qu’ils constituent un réseau d’entre-aide et d’échange de pratiques. C’est pourquoi, malgré les écarts de connaissances et d’expériences, nous avons choisi de délivrer la même formation à l’ensemble des agents concernés. Par contre, nous avons minutieusement constitué les groupes pour qu’ils soient composés de participants représentant les différents profils d’expérience. Nous avons posé comme principe pour ces formations que le savoir et la méthode allaient se construire sur la base du partage d’expérience. Et cela a très bien fonctionné !

Je suis intervenue sur cette mission dans le cadre d’une sous-traitance pour le cabinet Adoc Talent Management. Nous avons travaillé conjointement sur ces différentes étapes :

Explorer ensemble :
Un état des lieux réalisé à partir d’un questionnaire adressé à l’ensemble des participants a permis d’évaluer les différents niveaux d’expérience et de connaissances du conseil en évolution professionnelle.

Éclairer par les sciences :
En se basant sur les pratiques décrites dans l’état des lieux, nous avons identifié la méthode d’accompagnement la plus proche dans la littérature scientifique. Il s’agissait de l’ADVP (Activation du Développement Vocationnel et Personnel). Nous avons alors repris les principes de cette méthode pour éclairer les pratiques déjà en place et pour apporter des éléments de pratique complémentaires de manière très opérationnelle, sous forme d’outils et de cas pratiques.

Co-construire avec les initiateurs, les acteurs et les utilisateurs :
Nous avons constitué un comité de pilotage de la formation composé des commanditaires et d’un échantillon représentatif des participants. Nous avons réalisé une session de formation test afin de valider et d’améliorer nos contenus.

Mesurer l’impact et l’efficience du projet :
A l’issue de la formation, un tour de table était systématiquement réalisé pour recueillir les avis des participants et les retours étaient pris en compte pour bonifier les sessions suivantes. Un questionnaire de satisfaction était également envoyé par mail en parallèle.

Retour d’expérience :

Laura Gouget, chargée de formation au sein du Bureau de la formation continue de l’INSERM :

« Cette formation a été un marqueur du début d’une reconstruction commune des pratiques métier et de travail. On ressort régulièrement le support, c’est notre base de référence. Une grille commune liée à ces formations. Il y avait des personnes très expérimentées à la conduite d’entretiens, qui maîtrisaient. Ils ont appris des choses et ça leur a plu. Ça a apporté à tous, aux novices comme à ceux qui maîtrisaient – ceux-là n’ont pas perdu leur temps. Les retours d’évaluation ont été très positifs. Ils avaient hâte d’avoir le module suivant. Élodie a vraiment fait du sur-mesure, elle était prête à s’ajuster, son écoute était très constante. Elle a une capacité à s’adapter à un groupe de formation. Élodie a de vraies compétences de formatrice ».

Pourquoi une expertise en recherche-conseil était-elle pertinente pour cette mission ?

Pour cette mission, la recherche-action s’est avérée être un atout pour éclairer et mettre des mots sur les pratiques de certaines personnes. Même si elles maîtrisaient déjà les pratiques et les techniques d’accompagnement, elles ont acquis un nouveau savoir, davantage méthodologique, leur permettant de situer et de justifier leurs actions.