ORSE – Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises

« Nous voulions comprendre comment la question du sens au travail nourrit concrètement les démarches QVT que nous cherchons à mettre en place dans nos organisations »

Contexte

L’ORSE (Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises) réunit des entreprises, des investisseurs et des organisations syndicales engagés dans la promotion de pratiques responsables. Dans le cadre de ses travaux sur la qualité de vie au travail, l’ORSE a souhaité organiser un petit déjeuner débat permettant à ses membres d’approfondir leur compréhension des liens entre sens au travail et démarches QVT.

Dans un contexte où les organisations investissent significativement dans des politiques de bien-être et de qualité de vie au travail, une question restait souvent en suspens : sur quelles bases théoriques et empiriques construire ces dispositifs pour qu’ils répondent véritablement aux réalités vécues par les salarié·es ? C’est à cette question que cette conférence a cherché à répondre.

Une approche ancrée dans la recherche sur le sens au travail

La conférence a permis de poser les bases conceptuelles nécessaires à une lecture rigoureuse du sens au travail. En distinguant le sens du travail (ce qui se joue dans l’activité elle-même) du sens au travail (ce qui se joue dans l’environnement de travail), les participant·es ont pu mieux identifier sur quels leviers agir dans leurs organisations respectives.

La conférence s’est appuyée sur les résultats d’une enquête conduite auprès de cadres français ayant réalisé une rupture intentionnelle de carrière. Ces récits de vie ont permis d’identifier quatre motifs porteurs de sens sur lesquels s’appuie la décision de rupture, et de relever les caractéristiques du travail porteur de sens qui étaient absentes des situations professionnelles antérieures des répondant·es.

Ces résultats ont alimenté une réflexion collective sur les préconisations concrètes que les entreprises membres de l’ORSE pouvaient mettre en place : modalités d’évaluation impliquant les équipes, développement de pratiques d’autonomie et de flexibilité, politique d’achats responsables, espaces de coworking favorisant les interactions, ou encore dispositifs de mécénat de compétences. Autant de leviers directement articulés aux composantes du sens au travail identifiées par la recherche.

Les étapes de l’intervention

Cette intervention s’est déroulée de la manière suivante

Cadrer : comprendre le besoin

Un échange préalable avec la responsable de l’organisation de l’événement a permis de cerner précisément l’attente des membres de l’ORSE : comprendre comment la question du sens au travail peut nourrir et renforcer les démarches QVT et RSE qu’ils et elles cherchent à mettre en place dans leurs organisations. Il ne s’agissait pas de proposer une conférence généraliste sur le bien-être au travail, mais de répondre à une question très concrète pour ce public : comment la recherche sur le sens peut-elle éclairer et légitimer des politiques de responsabilité sociale qui peinent parfois à s’ancrer dans les réalités vécues par les salarié·es ?

Éclairer : construire un cadre de référence

À partir de cette demande, un travail d’exploration approfondi a été conduit pour identifier les éléments les plus utiles au public visé. Ma recherche sur les ruptures intentionnelles de carrière offrait une entrée particulièrement révélatrice : en analysant ce que des cadres avaient cherché à retrouver en quittant leur emploi, elle permettait d’identifier avec précision les composantes du sens qui avaient été absentes de leurs situations de travail antérieures, et donc les leviers sur lesquels les organisations auraient pu agir. Les six composantes du sens au travail issues des travaux de référence dans le domaine ont ainsi été sélectionnées comme grille de lecture centrale, directement opérationnelle pour des responsables RH et RSE.

Traduire : construire une conférence qui parle au public

Les apports théoriques ont été mis en forme pour qu’ils ne restent pas abstraits et qu’ils parlent directement aux professionnel·les présent·es. Chaque composante du sens a été illustrée par des exemples de pratiques organisationnelles concrètes, tirés des résultats de la recherche et d’une étude exploratoire que j’ai conduite sur les politiques RSE. L’objectif était que chaque participant·e puisse repartir avec une grille de lecture utilisable pour analyser ses propres dispositifs, identifier les manques, et ajuster ses pratiques en conséquence.

Échanger : une conférence en dialogue

Le format « petit déjeuner débat » a laissé une place centrale à l’interaction avec les participant·es. Ce temps d’échange a permis de répondre aux questions concrètes des responsables RH et RSE présent·es, de relier les apports théoriques aux réalités spécifiques de leurs organisations, et de nourrir une réflexion collective sur les manières d’intégrer la question du sens au travail dans leurs politiques. Ces échanges ont également permis de faire émerger des initiatives déjà en place dans certaines organisations membres, donnant à voir concrètement comment les composantes du sens peuvent être traduites en pratiques de management et d’organisation du travail.

Pourquoi l’approche recherche-conseil était pertinente

Les démarches QVT souffrent parfois d’un déficit de cadre théorique : des dispositifs sont déployés sans que les organisations disposent d’une lecture claire de ce qui, dans le travail, crée ou détruit du sens. L’apport de la recherche a précisément été de fournir ce cadre : en s’appuyant sur des données empiriques issues de parcours réels, elle a permis d’identifier des composantes précises du sens et des leviers d’action directement utilisables par les professionnel·les RH et RSE présent·es.

Pour les membres de l’ORSE, l’enjeu était de relier leur engagement en faveur de la responsabilité sociétale à des pratiques concrètes de management et d’organisation du travail. La recherche a fourni les éléments pour construire ce lien, en montrant comment des décisions d’organisation du travail, en apparence techniques, ont des effets directs sur la manière dont les salarié·es donnent sens à leur activité professionnelle.