CNRS – Centre National de la Recherche Scientifique

« Il s’agissait de former nos conseillers RH pour qu’ils apportent un conseil en évolution professionnelle à la hauteur des problématiques de carrière dans la recherche publique »

Le CNRS, Centre National de la Recherche Scientifique, est une institution de recherche parmi les plus importantes au monde qui compte plus de 33 000 agents répartis dans plus de 1 100 laboratoires en France et à l’étranger. Plus d’une cinquantaine de conseillers RH accompagnent l’ensemble des agents du CNRS dans la gestion de leur carrière. À l’occasion de la mise en place du CPF et donc de l’anticipation d’un plus grand nombre de demandes d’accompagnement, la Direction des Ressources Humaines du CNRS avait le souhait de professionnaliser davantage ses conseillers RH sur l’accompagnement à l’évolution professionnelle. Il s’agissait d’une part d’homogénéiser les pratiques pour offrir un service équivalent aux agents du CNRS, et d’autre part de leur apporter des outils complémentaires pour faire face à des problématiques de carrière de plus en plus complexes. Face à un public avec une expérience du conseil et des pratiques hétérogènes, les questionnements suivants se posaient :

Comment homogénéiser les pratiques de conseil en évolution professionnelle ?
Quels outils apporter pour soutenir la pratique de conseil en évolution professionnelle dans un contexte aussi spécifique que celui de la recherche publique en France ?

Créer une pratique d’accompagnement en évolution professionnelle commune et homogène

L’enjeu de cette mission était de proposer une formation sur-mesure à un public très hétérogène en matière de pratique d’accompagnement. Il s’agissait de faire adhérer l’ensemble des participants à une pratique et des outils communs. Aussi, un autre objectif de ces formations était de faire naître un réseau d’échange et d’entraide entre les conseillers RH.

Se baser sur l’expérience de terrain pour éclairer et structurer les pratiques

Pour favoriser des pratiques de conseil homogènes, il est préférable que les professionnels reçoivent le même niveau de formation, les mêmes outils pour qu’ils constituent un réseau d’entraide et d’échange de pratiques. C’est pourquoi, malgré les écarts de connaissance et d’expérience, nous avons choisi de délivrer la même formation à l’ensemble des agents concernés. Afin de prendre en considération le savoir-faire de chacun, nous avons posé comme principe pour ces formations que le savoir et la méthode allaient se construire sur la base du partage d’expérience. L’idée était de considérer que les pratiques actuelles constituaient un socle de base que nous allions enrichir durant la formation grâce à des apports théoriques et pratiques. Nous avons donc créé un référentiel de pratiques afin que chaque participant puisse situer son niveau et identifier ses axes de progression durant la formation.

Je suis intervenue sur cette mission dans le cadre d’une sous-traitance pour le cabinet Adoc Talent Management. Nous avons travaillé conjointement sur ces différentes étapes :

Explorer ensemble :
Un questionnaire adressé à l’ensemble des participants à la formation a permis de réaliser un état des lieux des différentes pratiques de conseil en évolution professionnelle.

Éclairer par les sciences :
En nous basant sur les pratiques des participants, nous avons identifié la méthode décrite dans la littérature scientifique qui correspondait le mieux. Il s’agissait de l’ADVP (Activation du développement vocationnel et personnel). Nous avons alors repris les principes de cette méthode pour les rendre plus accessibles et opérationnels, sous forme de différents modules de formation et d’outils. Cela a permis d’éclairer les pratiques en place et d’y apporter des éléments de connaissance complémentaires.

Co-construire avec les initiateurs, les acteurs et les utilisateurs :
À partir des retours d’expérience des participants, nous avons construit ensemble un référentiel des bonnes pratiques. Au niveau individuel, ce référentiel a servi à chaque participant pour définir lui-même ses axes de progression.

Mesurer l’impact et l’efficience du projet :
À l’issue de la formation, un tour de table était systématiquement réalisé pour recueillir les avis des participants, et les retours étaient pris en compte pour améliorer les sessions suivantes. Un questionnaire de satisfaction était également envoyé par mail en parallèle.

Pourquoi une expertise en recherche-conseil était-elle pertinente pour cette mission ?

Pourquoi une expertise en recherche-conseil était pertinente pour cette mission
Pour cette mission, la recherche-action s’est avérée être un atout pour éclairer et mettre des mots sur les pratiques de certaines personnes. Même si elles maîtrisaient déjà les pratiques et les techniques d’accompagnement, elles ont acquis un nouveau savoir, davantage méthodologique, leur permettant de situer et de justifier leurs actions.